به گزارش خبرنگار ما در تبریز؛ نقش نیروی انسانی در سازمان ها غیرقابل انکار است (میر و کیم ،۲۰۲۲).،نیروی انسانی کارسازترین ابزار جهت دستیابی به اهداف ازپیش تعیین شده سازمان است و عدم توجه به فراهم نمودن محیط مناسب برای آنان می تواند مشکلات زیادی را برای سازمان ها در پی داشته باشد(هادکینسون و همکاران، ۲۰۲۲).
در عصر فناوری های رسانه ای و ارتباطی که جهانی شدن را یک پدیده فراگیر و اجتناب ناپذیر ساخته اند، روابط عمومی چه در کارکرد و چه در معنا در حال تحول است.آنچه پیش تر به عنوان روابط عمومی سنتی دانسته می شد، بخش بزرگی از فلسفه وجودی خود را از دست داده و در نتیجه فرایند جهانی شدن، نیازمند برعهده گرفتن مأموریت های جدید و اجرای کارکردهای نوینی است. مطالعه و شناخت این تحولات، سبب پیش بینی صحیح از آینده روابط عمومی ها می شود و به آمادگی این بخش تأثیرگذار از سازمان ها و نهادهای کشورمان می انجامد تا در چنین زمانه پرشتابی، خود را چالاک،به روز و موثر حفظ کنند (یوسفی خواه،۱۳۹۲).
روابط عمومی در نفس خود یک پدیده اجتماعی نیز است. سیر تکاملی حرکت از جامعه صنعتی به جامعه دانشی از طریق رشد سریع دارایی های نامشهود و فعالیت های اجتماعی نسبت به منابع مشهود توصیف می شود. بانک جهانی آن را در کنار مدیریت و مالکیت معنوی به عنوان مهمترین اشکال این نوع دارایی ها طبقه بندی نموده است. سرمایه اجتماعی، مجموعه هنجارهای موجود در سیستم های اجتماعی است که موجب ارتقاء سطح همکاری اعضاء آن جامعه گردیده و موجب پائین آمدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می گردد، (بیکر و همکاران،۲۰۰۶). این سرمایه اجتماعی نقشی بسیار مهم تر از سرمایه های فیزیکی و انسانی در سازمان ها ایفا می کند و شبکه های روابط جمعی و گروهی، انسجام بخش میان انسان ها و سازمان ها می باشند. اهمیت این عامل به حدی است که در غیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می دهند (بولینو و همکاران،۲۰۰۲).
کار انسان محصول متغیرهای متعدد و متنوعی است. در برخی مواقع کـار متـاثر از متغیرهای انسانی مانند انگیزش، تفاوت های فردی، شخصیت و استعداد اسـت،و گاهی تحت تاثیر متغیرهایی است کـه ماهیـت فیزیکـی دارنـد. ایـن متغیرهـا راشرایط محیط کار می گویند. در کشورهای در حال توسعه رقمی حدود ۱۰تـا ۱۵ درصد از درآمد ناخالص ملی صرف بیماری ها و حوادث محیط کـار مـی شـود، وبر اساس گفته سازمان بین المللی کار هر روزه به طور متوسط شش هزار نفر (هرپانزده ثانیه یک نفر یا سالانه ۲/۲میلیون نفر) بر اثر بیماری هـا و حـوادث شـغلی متضرر می شوند (محمدی، ۱۳۸۳).در محیط آشفته ی امروزی، سازمان ها با یک تغییر تدریجی در روابط سنتی اشتغال و استخدام روبروهستند (مورثی،۲۰۲۲). میزان ماندگاری سازمان و میانگین مدت تصدی یک شغل کاهش یافته و از سوی دیگر نرخ ترک سازمان افزایش یافته است (گابریل و آگونیس ،۲۰۲۲). در این رابطه یکی از ضرورت های تحقق اهداف سازمانی، اشتیاق به شغل و عدم فرسودگی شغلی کارکنان در جهت انجام وظایف تعیین شده است (لوکاس و همکاران، ۲۰۲۲).
در دهه های اخیر، یکی از موضوعاتی که توجه روان شناسان حیطه های مختلف اعم از کار، بهره وری، صنعتی و سازمانی را به خود جلب کرده، نشانه ها، علل و آثار فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی معمولا به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود (جنینگزو همکاران،۲۰۲۲ ).فرسودگی شغلی عبارت است از فرایندی روانشناختی که در شرایط استرس شغلی شدید اتفاق می افتد و خود را به صورت (خستگی عاطفی)، (خستگی هیجانی)، شخصیت زدایی( ،(مسخ شخصیت) و (کاهش احساس کفایت شخصی)، (فقدان موفقیت) نشان می دهد (سازمان جهانی بهداشت ،۲۰۱۹).
مفهوم فرسودگی شغلی در اوایل دهه ۱۹۷۰برای اولین بار توسط فرویدنبرگر معرفی شد (رضایی آدریانی، شعبانی و متقی فر،۱۳۹۰ .( فرویدنبگر رویکرد بالینی سبب شناسی و علائم و روند و سیر بالینی و درمان فرسودگی شغلی را در مقاله ای در سال ۱۹۷۹ارائه داده است که علائم و شدت آن از فردی به فرد دیگر متفاوت است (فرویدنبرگر،۱۹۷۵). به طور کلی فرویدنبرگر واژه فرسودگی شغلی را به عنوان ناتوانی برای عمل مؤثر در شغل و حاصل از استرس های شغلی توصیف می کند (عارفی، قهرمانی، و طاهری ،۱۳۸۹). فرسودگی شغلی به دلیل تاثیرات اسفباری که برجای می گذارد، توجه زیادی را به خود جلب کرد و پژوهش های زیادی در بخش خدمات انسانی در این زمینه انجام گرفت که تا سال ۱۸۹۰بیشتر در آمریکا انجام می گرفت؛ اما بعد از آن کم کم توجه کشورهای دیگر به ویژه کشورهای انگلیسی زبان مانند کانادا و انگلیس نیز به این سندرم جلب شد. سپس مقالات و کتاب های زیادی در این زمینه تالیف و ترجمه شد(امیری، اسدی و دلبری راغب، ۱۳۹۶).
آگیاپونگ و همکاران (۲۰۲۲) فرسودگی را به عنوان خستگی عاطفی تعریف کرده اند که وضعیت جسمی و روانی کارکنان را دچار اختلال می کند و به جدایی فرد از وظایف کاری و محیط اطرافش منجر می شود. واسینی و همکاران (۲۰۲۲ ) عنوان می دارند که فرسودگی شغلی مبین آشکارسازی محیط کاری نامطلوب است که می تواند به کارکنان آسیب برساند. فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزا است (پالیچ و همکاران،۲۰۲۲ ) و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خودپنداره ی منفی در فرد (دی میلو سیلوا جونیور و همکاران،(۲۰۲۲نگرش منفی نسبت به شغل (آلنزی و همکاران،۲۰۲۲ )و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می شود (کواک و همکاران، ۲۰۲۱) فرسودگی شغلی نوعا در واکنش های ناهنجار به تعارض (مک کاد و همکاران،۲۰۲۱) ناکامی و استرس شغلی (جیانگ و همکاران،۲۰۲۱ ) می شود ،بـه دنبال فرسودگی شغلی عوارضی بروز پیدا می کند که اولین آن فرسودگی جسمی اسـت (مناف زاده، .( ۱۳۹۴ فرسودگی شغلی مـی تواند باعث کاهش عملکرد شغلی و تعامل با دیگران، افزایش غیبت از کار، ترک شغل (گارلند،۲۰۰۲نوو،۲۰۰۷) عدم رضـایت از شغل (ریمرمن،۱۹۸۹) و کـاهش تعهـد شـغلی (لمکـائو، رفرتـی و گـوردون،۱۹۹۴) شود.
مدیران با کاهش فرسودگی شغلی می توانند به میزان زیادی این پیامدهای ذکر شـده را کاهش دهند. از آنجا که نیروهای شاغل عوامل ایجاد بهره وری در سازمان ها هستند، فرسودگی شغلی که پدیده ای مخرب و چندبعدی است می تواند با افزایش غیبت، کاهش انرژی و بازده کاری، به افت کیفیت خدمت رسانی به جامعه منجر شود (حسین زاده، شاهرخی، قاسمی و قنبری،۱۳۹۹ ).
علاوه براین فرسودگی شغلی تأثیری منفی بر کارکنان، خانواده، دوستان و اطرافیان آنها و به طورکلی تأثیری منفی بر جامعه دارد و می تواند کیفیت زندگی کارکنان را کاهش دهد (& Lambert بHogan, 2010 ).
به نظر می آید فرسودگی شغلی با فشارهای روانی ارتباط داشته باشدو فشارهای روانی زمانی رخ می دهند که عدم تعادل بین مطالبات و خواسته های محیطی با توانایی فرد در پاسخ دادن به آنها وجود داشته باشد هرچه مطالبات و خواسته های محیطی افزایش یابد و توانایی فرد برای پاسخ دادن به آنها کاهش، فشار روانی بیشتری ایجاد می شود که این خود سبب تجربه و فرسودگی شغلی می گردد. در واقع، فرسودگی شغلی در اثر فشار روانی مداوم پدید می آید ( Schaufeli, Leiter & Maslah 2009). اصطلاح “فرسودگی شغلی” یک مشکل اجتماعی را توصیف می کند که برای مدت طولانی وجود داشته است و تعاریف متعددی بسته به دوره، محققان، کشورهای مختلف و زبان ها در مورد آن وجود دارد (شافلی و همکاران، ۲۰۰۹).
با توجه به نقش روابط عمومی در تسهیل ارتباطات درون سازمان و ایجاد بستر های لازم برای افزایش راندمان کاری و انگیزه های شغلی، آسیب شناسی شغلی و اطلاع رسانی در این خصوص برای فعالان عرصه روابط عمومی مفید خواهد بود.بنا به گزارشی که توسط گالوپ (Gallup) در سال ۲۰۱۸ تهیه شد، فشار زمانی غیر معقول، عدم ارتباطات و حمایت از طرف مدیر،عدم شفافیت در وظیفه، حجم کاری غیرقابل‌مدیریت، رفتار غیرمنصفانه از دلایل عمده فرسودگی شغلی کارکنان اعلام شد.
با یک نگاه گذرا در وضعیت فعلی روابط عمومی ها متوجه وجود چالش های ساختاری و رفتاری در آن می شویم که به نبود تفسیر و تعریف قانونمند و نظامند از روابط عمومی برمی‌گردد که موجب‌شده مدیران براساس نگاه، توقعات، انتظارات، دانش و فهم خود، روابط عمومی را تعریف کرده و انتظارات خود را پایه‌ریزی کنند؛ از سویی جایگاه روابط عمومی در سازمان های دولتی از نظر قوانین و مقررات ،جایگاه روشن ، باثبات و شایسته ای ندارد ، استاندارد نبودن تعدادکارکنان آن ها نسبت به ماموریت‌ها و وظایف محوله ، نبود پویایی در طراحی تشکیلاتی ، نبود وکمبود تخصیص اعتبارات ،ناهمگونی در عنوانهای شغلی، فقدان فرایند های کاری مناسب و رویه های مطلوب در سیستم، درگیری با کارهای عادی و جاری وغافل شدن از برنامه ریزی های کلان و استراتژیک، تغییر ماهیت روابط عمومی از یک نهاد پویا و تاثیرگذار به یک نهاد تشریفاتی و غیرتخصصی، گرفتارشدن در دایره تنگ سیاست زده گی و توجیه گری،سبب شده کارکنان روابط عمومی ها دچار فرسایش شغلی شده و نتوانند به طور کامل نگاه حرفه ای و تخصصی را در خود وسازمان شان ایجاد نمایند
ناصر اسگندریان- مدیریت سرمایه گذاری و کارشناس مسئول روابط عمومی راه آهن آذربایجان
